Ya entró a regir la ley de Trabajo en Casa, que no es sinónimo de teletrabajo o trabajo remoto. El Ministerio de Trabajo precisó sobre importantes aspectos que empleados y empleadores deben acoger al pie de la letra para evitar pasar por encima del marco legal.
Tras más de un año desde que la pandemia de COVID-19 obligó a miles de empresas a adoptar el trabajo en casa para sus colaboradores, fue sancionada la Ley 2088 por medio de la cual se regula esta modalidad laboral.
Una de las principales anotaciones que hizo el Ministerio del Trabajo es precisamente recalcar que esta figura no es sinónimo de teletrabajo o trabajo remoto, se trata de trabajo ocasional que en este caso se da principalmente por la coyuntura de salubridad del país, en el afán de propender por un distanciamiento físico y evitar mayores contagios del virus.
Por eso las personas que desarrollan sus funciones desde su domicilio, no son considerados como teletrabajadores.
Se podrá acudir a esta modalidad por una vigencia de hasta tres meses, prorrogables por otro periodo igual o hasta que desaparezcan las circunstancias que ocasionaron la excepción.
“Hace un año no existía ninguna normatividad que dijera cómo proteger los temas laborales y los puestos de empleo ante circunstancias excepcionales, por esta razón propusimos crear la figura de trabajo en casa, para que de aquí en adelante tengamos las herramientas para salvaguardar el empleo”, dijo el ministro de Trabajo, Ángel custodio Cabrera.
Tenga en cuenta
Con la Ley 2088 de 2021 la relación trabajador – empleador se mantiene vigente, al igual que las garantías laborales, las sindicales y de seguridad social.
Quienes devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales legales vigentes y que se les reconozca el auxilio de transporte, recibirán este pago a título de auxilio de conectividad digital durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa. En este caso, los auxilios económicos no serán acumulables.
El subordinado seguirá realizando las mismas actividades que desarrollaba en su función habitual firmadas en el contrato, y estas serán ejecutadas de tal manera que pueda descansar y compartir tiempo con su familia. Tanto empleadores como trabajadores se acogerán al horario y jornada de trabajo. Están prohibidas las sobrecargas adicionales, o tareas diferentes a las de la jornada.
Bajo ninguna circunstancia las tareas interferirán en los espacios personales y familiares. Fines de semana y días de descanso se evitará solicitud de las mismas.
Los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp serán atendidos de manera prioritaria por el trabajador durante la jornada laboral.
No puede haber disminución unilateral de salario.
El empleador establecerá instrumentos, frecuencia y modelo de evaluación de resultados; también debe promover las pausas activas de higiene y protección de la salud.
Subraya la ley que es obligatorio el cumplimiento del reglamento e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, para garantizar un espacio seguro y saludable (Circular 041 de 2020).
Y que el empleador debe:
- Incluir el trabajo en casa dentro de su metodología para identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos de la empresa.
- Notificar a la ARL la ejecución temporal de actividades del trabajador desde su casa, indicando las condiciones de tiempo y lugar.
- Realizar retroalimentación constante sobre las dificultades que tengan para el desarrollo de su labor y buscar posibles soluciones.
- Realizar seguimiento sobre el estado de salud y entregar las recomendaciones para prevenir el contagio de COVID-19.
- E informar acerca de los mecanismos de comunicación (correos electrónicos y líneas telefónicas directas), en las que podrán reportar cualquier tipo de novedad derivada del desempeño de sus labores en casa.
A su vez las ARL están obligadas a incluir el trabajo en casa en sus actividades de promoción y prevención. Y suministrar soporte al empleador sobre cómo realizar pausas activas que se deben incluir dentro de la jornada laboral de forma virtual.
La ley fue sancionada el pasado 12 de mayo. Cabe aclarar que la presente norma es diferente a la legislación que regula el teletrabajo en Colombia (Ley 1221 de 2008), que sienta las bases para una modalidad laboral permanente, que se soporta en el uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones -TIC.
El acto legislativo sobre trabajo en casa fue sancionado, luego de ser aprobado en Plenaria Mixta del Senado de la República, donde recibió 83 votos a favor y cuatro en contra, en abril del presente año.